Omdat het HPO Center altijd de bedoeling heeft gehad de resultaten van het HPO-onderzoek concreet en praktisch toepasbaar te maken voor organisaties (met andere woorden dat ze het HPO-raamwerk zelf ter verbetering zouden kunnen doorvoeren), heeft het Center een HPO-diagnose ontwikkeld die u schematisch in figuur 2.2 terugziet.

De HPO-diagnose is opgebouwd uit zes opeenvolgende stappen

Stap 1 bestaat uit een workshop met de hoogste leidinggevenden, waarbij een korte HPO-evaluatie van de organisatie wordt gedaan, gebaseerd op de inzichten van de leidinggevenden. Als onderdeel van de evaluatie vullen de deelnemers de HPO-vragenlijst in die bestaat uit vragen gebaseerd op de 35 HPO-kenmerken, met mogelijke antwoorden op een absolute schaal van 1 (zeer slecht) tot 10 (uitstekend). Hierna worden de scores voor de vijf HPO-factoren (HPO-scores) door het HPO Center berekend, geanalyseerd en weergegeven in een grafiek. De grafiek geeft aan of de organisatie een HPO is of niet. Om een HPO te zijn moet de gemiddelde HPO-score van elke HPO-factor ten minste 8,5 bedragen. De grafiek laat ook zien welke factoren verbeterd moeten worden om de prestaties van de organisatie in zijn geheel te verbeteren. Het HPO-raamwerk, de resultaten van de analyse en de HPO-grafiek worden met de leidinggevenden besproken.

Stap 2 van de HPO-diagnose omvat een volledige HPO-analyse, waarbij zo veel mogelijk mensen uit zo veel mogelijk lagen van de organisatie de HPO-vragenlijst invullen, om zo een volledig mogelijk beeld van de organisatie te krijgen. De HPO-scores worden berekend voor de gehele organisatie, de verschillende bedrijfsonderdelen en de organisatieniveaus (senior managers, managers en medewerkers). Vervolgens voert het HPO Center gesprekken met een aantal managers en medewerkers uit alle lagen van de organisatie om de verhalen achter de cijfers boven tafel te krijgen. De data en gesprekken worden geanalyseerd, om de aandachtspunten vast te stellen die moeten worden verbeterd of versterkt wil de organisatie een HPO kunnen worden. De resultaten van de analyse (de huidige HPO-status van de organisatie en de HPO-aandachtspunten) worden gedeeld met het management tijdens een bewustwordingsworkshop, om het begrip over HPO bij degenen die gaan werken met het HPO-raamwerk te vergroten. Dit wordt gevolgd door een actieworkshop met het management waarin wordt besproken welke acties kunnen worden genomen om de HPO-aandachtspunten aan te pakken. Tevens wordt er een plan van aanpak vastgesteld, dat bestaat uit twee delen:

1. de acties ter verbetering die nodig zijn om de kwaliteit van de managers zo te verbeteren dat ze high performance individuals kunnen worden; en
2. de acties ter verbetering die zijn nodig om de HPO-aandachtspunten van de organisatie aan te pakken. In de workshop wordt ook besproken hoe de HPO-diagnose in de hele organisatie kan worden uitgevoerd.

In stap 3 wordt de HPO-diagnose verder in de organisatie doorgevoerd. Er vindt een gedetailleerde analyse van de HPO-scores per bedrijfsonderdeel (afdeling, unit of land) plaats en er worden aanvullende gesprekken gevoerd om voor elk bedrijfsonderdeel de specifieke HPO-aandachtspunten vast te stellen. De resultaten van de analyse worden tijdens een bewustwordingsworkshop en een actieworkshop gedeeld met de afdelingsmanagers en de afdelingshoofden. Het plan van aanpak dat in deze laatste workshop wordt vastgesteld, bestaat uit drie delen:(1) de acties ter verbetering die nodig zijn om de kwaliteit van de afdelingsmanagers en afdelingshoofden te verhogen en ze om te vormen tot high performance individuals;

1. de acties ter verbetering die nodig zijn om de HPO-aandachtspunten van het bedrijfsonderdeel aan te pakken; en
2. de acties ter verbetering die nodig zijn om de HPO-aandachtspunten aan te pakken die liggen buiten de invloedssfeer van het bedrijfsonderdeel en die dus moeten worden aangepakt door het management van het hoogste niveau. Daarna wordt besproken hoe de HPO-diagnose onder de medewerkers binnen het bedrijfsonderdeel kan worden uitgevoerd.

In stap 4 van de HPO-diagnose worden de medewerkers volledig geïnformeerd over de HPO-scores en de aandachtspunten voor hun bedrijfsonderdeel. Dit gebeurt door de afdelingsmanagers van de bedrijfsunit en de teamleiders, die worden ondersteund door het HPO Center. Dit wordt wederom gedaan in een bewustwordingsworkshop en een actieworkshop. Tijdens deze laatste workshop wordt een actieplan ontwikkeld dat bestaat uit drie delen:(1) de acties die nodig zijn om de kwaliteit van de medewerkers zo te verbeteren dat zij high performance individuals kunnen worden;

1. de acties ter verbetering die nodig zijn om de HPO-aandachtspunten van de bedrijfseenheid aan te pakken en de bijdrage die medewerkers daaraan kunnen leveren; en
2. de acties ter verbetering die nodig zijn om de HPO-aandachtspunten aan te pakken die liggen buiten de invloedssfeer van het bedrijfsonderdeel en die dus moeten worden aangepakt door het management van het hoogste niveau.

In stap 5 wordt een netwerk van HPO-coaches samengesteld, dat bestaat uit mensen uit verschillende bedrijfsonderdelen en lagen binnen de organisatie. De taak van de HPO-coaches is om de HPO-cultuur te stimuleren en het management te ondersteunen bij zijn inspanningen om van de organisatie een HPO te maken. Het HPO Center traint deze HPO-coaches, zodat deze een uitstekend begrip van het HPO-raamwerk hebben: hoe ze dit moeten toepassen, wat de diagnoseresultaten zijn die specifiek voor hun organisatie gelden en wat de mogelijke manieren zijn om de HPO-aandachtspunten te verbeteren. De aanwezigheid van HPO-coaches stimuleert HPO-leiderschap binnen de organisatie en zorgt er ook voor dat de kennis over HPO actueel blijft, ook nadat het HPO Center haar werkzaamheden heeft beëindigd.

Om te evalueren welke vooruitgang de organisatie heeft geboekt, wordt in stap 6 na 18 tot 24 maanden de tweede HPO-diagnose uitgevoerd. De activiteiten binnen deze stap zijn dezelfde als bij de stappen 2, 3 en 4, met dat verschil dat ze worden uitgevoerd door de HPO-coaches, die worden ondersteund en begeleid door het HPO Center. Het doel van deze tweede HPO-diagnose is niet alleen om te zien in welke bedrijfsonderdelen er vooruitgang is geboekt en in welke niet, maar ook om aanvullende HPO-aandachtspunten vast te stellen, zodat er nog meer verbeteringen kunnen worden gerealiseerd.