In deze donkere Corona-tijden is er wel degelijk een groot lichtpunt te zien: de groeiende saamhorigheid in de samenleving. We zien overal initiatieven ontstaan waarbij mensen elkaar helpen en ondersteunen. Ook binnen organisaties zien we die groeiende saamhorigheid. Bij een rondgang langs onze relaties, organisaties die bezig zijn met een HPO-transformatie, zien we mooie dingen gebeuren waardoor saamhorigheid en eensgezindheid gecreëerd en versterkt wordt. Graag delen we met u welke activiteiten deze relaties ontplooien om met de 
Corona-epidemie om te gaan, zodat u daar ook uw voordeel mee kan doen:
- Het belangrijkste zijn de communicatie en dialoog: deze worden sterk geïntensiveerd in zowel inhoud als frequentie. Organisaties die een dagelijkse fysieke stand-up deden aan het begin van de ochtend doen dat nu virtueel, en nog steeds elke dag. Organisaties die dit niet of onregelmatig deden zie je dit nu ook een paar keer per week of zelfs elke dag gaan doen. In die ‘bijeenkomsten’ gaat het allereerst over de gezondheid van de aanwezigen, en vervolgens over het werk en hoe dat – merendeels thuis – goed gaat en wat lastig gaat. We zien ook dat er wekelijkse updates zijn met hoe de organisatie en haar klanten er voor staan. Daarnaast is er veel onderling virtueel contact tijdens de dag. Hierdoor blijven medewerkers op de hoogte en wordt er veel duidelijkheid gecreëerd, en kan onrust worden weggenomen. Bovendien blijven mensen op deze manier goed met elkaar in verbinding en ontstaat het gevoel “samen slaan wij ons erdoor heen”.
- Elkaar nog beter leren kennen, want we zien elkaar over de skype/Zoom/Teams in onze privé/thuiswereld. Ook schuift er wel eens een hond of kind voorbij tijdens de online meeting. Geeft niks, want het lukt steeds beter om online eerder tot de kern te komen met elkaar. Veel efficiënter overleggen dus!
- Organisaties beginnen voorbeelden te verzamelen van wat ze HPO-gedrag vinden van medewerkers, zowel naar elkaar als naar klanten en leveranciers toe. Dit is niet alleen belangrijk omdat zodoende ‘best gedragspractices’ kunnen worden gedeeld, mensen putten er vooral inspiratie en hoop uit. Bovendien zal het straks, wanneer we over een aantal weken nog steeds in deze nijpende Corona-situatie zitten, belangrijk zijn om de voorbeelden regelmatig naar voren te halen, om de moed erin te houden.
- Organisaties versnellen de ‘thuisautomatisering’. Projecten op dit gebied die lang duurden en zich vaak moeizaam hebben voortgesleept, krijgen nu momentum omdat mensen het belang ervan inzien om in verbinding met elkaar te kunnen blijven. Er ontstaan op deze wijze nieuwe manieren van werken die een goede kans hebben om straks, na de crisis, in stand te blijven omdat deze de efficiënte hebben verhoogd. Het lijkt er op dat velen nu al ervaren dat online communiceren geen verlies van contact of diepgang hoeft te betekenen.
- We weten allemaal dat ‘eerst denken dan doen’ belangrijk is maar in de dagelijkse praktijk waren we toch vooral doeners die te weinig tijd namen om na te denken. Nu zie je mensen eerst nadenken over hun acties, wat men daarmee wil bereiken en wat de risico’s daarvan zijn, voordat wordt overgegaan tot actie. Maar dan wordt er ook gelijk doortastend actie ondernomen omdat men weet dat die acties goed doordacht zijn … en je ziet die dan ook vaker succesvol zijn.
- ‘Wat willen we zijn als organisatie?’ ‘Voor wie doen we wat we doen?’ Vragen en dialoog over de langetermijnvisie van je organisatie zijn juist nu van groot belang. Als medewerkers heel helder hebben waarom ze elke dag hun bed uitkomen om zich in te zetten voor jullie organisatie, en als klanten weten wat ze aan jullie organisatie hebben en er zelfs fan van zijn, dan geeft dat hoop voor de toekomst.
- Je ziet in organisaties mensen spontaan kijken welke functies ze makkelijk van anderen kunnen overnemen als deze mensen zouden uitvallen. Bijvoorbeeld omdat je dat werk eerder in je loopbaan ook gedaan hebt.
- Je hoort het continu in het nieuws: we blijken nu het er echt op aankomt, best flexibel. Natuurlijk moet iedereen door de eerste schok heen, en is flexibiliteit in sommige sectoren haast onmogelijk. Maar voorbeelden te over van organisaties die nieuwe manieren van werken, aanbod van diensten en producten, etc. nu al bedacht hebben. Uit nood gedwongen weliswaar maar toch mooi om te zien dat we blijkbaar best wel kunnen veranderen als het moet. Er is meer creativiteit en innovatie dan ooit tevoren. Medewerkers vinden nieuw aanbod uit in nieuwe vormen en uit hoeken waar we het niet altijd hadden verwacht.
- Wat heel snel helder wordt binnen organisaties is de mate van vertrouwen dat aanwezig is. In onze vriendenkring horen we nog steeds voorbeelden van werkgevers die, ondanks het advies, iedereen op kantoor wil laten werken. Waarom? Dan kunnen we zien wat er gedaan wordt, is het antwoord (echt waar!). Vertrouwen is heel belangrijk om goed met elkaar te kunnen samenwerken. Natuurlijk is voor veel mensen de discipline om thuis te werken een uitdaging. Toch moet je als organisatie het vertrouwen durven geven aan je medewerkers, zeker in deze unieke tijden. En geef hen dan ook duidelijke kaders mee m.b.t. wat van een ieder verwacht wordt in deze situatie.
- Tot slot iets dat we op dit moment niet vanuit organisaties maar vanuit de regering horen: beslissingen nemen op basis van harde cijfers. Evidenced-based management noemen we dat. Het sluit aan bij een voorgaand thema. Belangrijke beslissingen neem je niet op basis van ‘ik denk dat…’, maar op harde cijfers. Ook de wetenschap toont aan dat mensen zichzelf vaak overschatten wanneer het aankomt op gevoel. Eerst de cijfers achterhalen, dan met elkaar de dialoog aangaan en dan beslissingen nemen.
Ongetwijfeld komen er de komende dagen en weken nog meer voorbeelden naar boven. Deel deze met ons (schreurs@hpocenter.com) zodat we over een tijdje een update met mooie ideeën kunnen rond mailen. En in de tussentijd: wees voorzichtig en blijft gezond!